Оклад или проценты?

Оклад или проценты? Какой тип оплаты труда лучше? Система оплаты труда в виде процентов от результатов приемлема для определённых категорий работников приводящие эффективность работы всего предприятия в достаточно прямую зависимость от собственной результативности. В основном это работники и руководители коммерческих отделов (менеджеры по продажам, менеджеры по работе с клиентами, начальники торговых отделов, руководители направлений, маркетологи), ведь именно результат их труда почти прямо определяет не только результативность бизнеса, но и его жизнеспособность. Но даже для оплаты труда и этих сотрудников нередко используется оклад, либо голый оклад, либо в сочетании с процентами.

В данной статье я попытаюсь всячески рассмотреть ту и другую форму оплаты труда и посоветовать как лучше делать для себя выбор и как лучше вести диалоги с работодателями по вопросу формы Вашего жалования.

Оклад обеспечивает стабильный и предсказуемый заработок и такая система оплаты труда унаследована со времен СССР, правде в настоящее время такая система оплаты труда считается неэффективной, так как не стимулирует работников повышать результативность своей работы (зачем работать больше, если оплата будет всё та же - оклад?)

За счёт процентов работник имеет возможность зарабатывать больше денег (а может быть и наоборот меньше), но при этом размер его заработка в ближайшие месяцы становится непредсказуемой величиной.

Мнимая стабильность от оклада.

Соглашаясь работать за оклад, мы себя успокаиваем, тем что работодатель нам обязан платить каждый месяц определённую сумму вне зависимости не от чего и мы можем планировать свои расходы, рассчитывая на ежемесячное пополнение личного бюджета своим окладом. Но это лишь самообман!!! Потому что...

Вне зависимости от формы оплаты труда, наша заработная плата привязана к процентам от оборота предприятия, т.е. в ежемесячной выручке есть определённая статья расходов, (составляющая, скажем 15%) в которую входит заработная плата сотрудников (либо определённой группы сотрудников) и их оклады, в том числе и Ваша, и пока Ваша з/п укладывается в отведённый экономический лимит - работодатель выплачивает Вам оклад, а Вы наслаждаетесь стабильность, искренне думая, что Вы получите свой оклад вне зависимости не от чего.

Статья расходов % от оборота численное выражение (без НДС)
1 закупка сырья и комплектующих 30% 900 000,00р.
2 электроэнергия, коммунальные платежи, аренда 6% 180 000,00р.
3 аммортизация основных средств 5% 150 000,00р.
4 заработная плата основных рабочих 8% 240 000,00р.
5 заработная плата управленческого персонала и ИТР (14 человек) 14% 420 000,00р.
6 Ваша зарплата 1% 30 000,00р.
7 социальные отчисления 7% 210 000,00р.
8 прочие накладные расходы 20% 600 000,00р.
9 прибыль 9% 270 000,00р.
  итого оборот: 3 000 000,00р.

Но, если по каким либо причинам месяц оказался непродуктивным (либо было мало заказов и продаж, либо не было сырья либо был производственный форс мажор, т.е не из чего и нечем было выпускать и продавать), оборот предприятия оказался низким и Ваш оклад вылез из отведённого лимита, то Ваша стабильность тает как снег  -  в самом лучшем случае работодатель выполнит свои обязательства перед Вами и изыщет денежные средства для выплаты, может также задержать выплату, обосновав это "трудным месяцем", а может взять и урезать Ваш оклад, мотивировав, тем что - ПЛОХО ПОРАБОТАЛИ. Тем более, что серая заработная плата уж слишком популярна в наши дни. И если Ваш оклад (скажем в 40тыс.рублей/месяц) содержит только  9000 рублей официальными - то только лишь эти 9тыс. он и обязан заплатить вне зависимости не от чего.

Гораздо хуже ситуация обстоит с менеджерами по продажам, сидящими на окладе, в их случае оклад вообще включен в % от личных продаж.
Например: менеджеру по продажам обещают фиксированный оклад 30000рублей/месяц ожидая от него объём продаж в 1000000рублей/месяц, соответственно его оклад должен укладывать в лимит (30000/1000000)*100 = 3% от продаж. Т.е. менеджер по продажам будет наслаждаться своей стабильностью, стабильно продавая минимум на 1000000рублей/месяц, но если он не дотянет до этого объёма или будет регулярно не дотягивать, то с менеджерами по продажам обычно разговор самый короткий - либо незамедлительный пересмотр системы оплаты, либо незамедлительное увольнение.
А Вы говорите стабильность!!!

Напомню Вам, дорогие читатели, что любая стабильность - всегда мнимая и ничего не бывает стабильного.

Форма оплаты "проценты" - мотивация или попытка перебросить риски на плечи работника?

Получая заработную плату в виде %, (скажем от продаж, либо личных, либо продаж отдела) есть возможность зарабатывать больше, и этой возможностью можно отлично пользоваться, если работодатель предоставляет Вам определённый минимум работ, которого Вы сможете уже достойно заработать на процентах. Скажем, устраиваясь на работу менеджером по продажам, Вам предоставляется готовая РАБОЧАЯ клиентская база, с которой Вы уже сможете получать в виде процентов достойный заработок, а уж расширяя эту базу - сможете расширять и свой доход.

Но, к сожалению, в наши дни часто встречается практика, когда работодатель предлагает соискателям поработать за "голый процент", сажая их на заведомо нежизнеспособное, либо рискованное направление, тем самым полностью снимая с себя риск и переваливая его на плечи работника. Приведу примеры:

1) Некая компания ООО "РРР" работает на устоявшемся и сформированном рынке без перспектив развития в действующих сегментах, т.е. они стабильно отгружают товар ряду действующих контрагентов, но влезть к новым клиентам без демпинговой и убыточной цены не представляется возможным, но хотелось бы. Вот директор для заведомо нежизнеспособного мероприятия по развитию клиентской базы нанимает менеджера, обещая ему в случае хорошей работы сказочные перспективы (и карьеру с достижением звания генералисимуса ХА-ХАsmiley), но вот форму оплаты предлагает в виде % от продаж по найденным клиентам. В итоге менеджер остаётся в убытке, т.к. целый месяц ездит на работу, тратится на обеды и пытается найти клиентов не получив за это ничего (так как его работа не дала результата), а директор всего лишь не получил развития и спокойно довольствуется имеющимся.

2) Директор некой компании ООО "ППП", начитавшись маркетинговых сказок, приступает к включению в свой ассортимент новинки - "носки для попугаев". Но не уверен в жизнеспособности этого проекта. А выпустив или заказав первую партию этого "чуда" он уже совершил риск, соответственно не хочет рисковать ещё сильнее, платя куратору этого проекта оклад, вот и предлагает работнику попахать за голый процент и сказочные перспективы.
Таких примеров можно привести массу. 

Что всё таки выбрать для себя? Оклад или процент?

Однозначно ответить на этот вопрос можно только лишь детально изучив свое предложение (ведь можно устроиться и продавцом высоколиквидного товара, где заработать много денег не составит труда и без всякого оклада).
Но помимо расходных статей на предприятии существуют и статьи наших усилий, когда мы соглашаемся принять предложение о работе. Это две основные статьи:
1) Оплата совершенного результата, сюда как раз  относятся проценты и прочие средства премиального стимулирования.
2) Оплата за рабочие обязанности и подчинение. Сюда относятся: обязательная ежедневная явка на рабочее место по строгому графику, соблюдение внутрикорпоративных правил, регламентов и режимов, соблюдение пунктов корпоративной культурой и, наконец, - ПОДЧИНЕНИЕ вышестоящему руководству. А вот всё это должно компенсироваться окладом, причём достойным окладом.

Если форма оплаты Вам предлагается в виде голого процента, то абсурдно соглашаться работать  по строгому графику, добивайтесь при переговорах о трудоустройстве исключительно свободного графика работы.
Без оклада Вы не обязаны подчиняться не режиму не начальству!  А система взаимодействия с работодателем может быть только лишь "Я тебе результат, ты мне процент". Тем самым Вы сможете уменьшить свои риски и параллельно заниматься другими видами коммерческой деятельности, либо параллельно подрабатывать ещё где-то.

Если система оплаты строится из процента и ничтожного оклада  (скажем равного одному МРОТу), то это накладывает на Вас определённые обязанности, но всё равно старайтесь их ограничить, скажем снятием обязательной утренней явки на работу, обязательным нахождением на рабочем месте не более 20 часов в неделю и применением к Вам минимальных плановых требований со стороны начальства.

Оплата работы по фиксированному режиму, с обязательным выполнением полного списка трудовых обязанностей и трепетанием перед начальством должна включать в себя оклад, размер которого (для регионов с численность 0,5млн человек на момент март 2013 года) должен начинаться от 3 - 3,5 МРОТа).

Не продавайте себя дешёво, помните, что подчинение - тоже работа, которая должна оплачиваться!

Продажи и маркетинг
Стратегические продажи 

Основное отличие стратегической продажи от обычной – это цель продажи. Цель стратегической продажи привязана к стратегическим целям компании. Изначально на определённом этапе развития организация выбирает цель, после чего определяются промежуточные шаги для достижения этой главной цели, и стратегическая продажа является именно шагом для достижения цели.
Следует отметить, что экономические показатели стратегической продажи занимают второстепенную роль, дабы цель в данном случае становиться важнее, чем экономическая целесообразность. Стратегическая продажа по показателям экономической эффективности может уступать продажам большинству клиентов, а может быть даже убыточной, либо рентабельность стратегической продажи перекрывается дополнительными затратами, связанными именно с этой сделкой. Но компания принимает стратегическую продажу для извлечения выгоды в дальнейшем.


 
 
 
Работа и карьера
Работать на себя или на дядю? Или мифы о наёмной работе