Какие подчинённые нужны начальству? Или каким нужно быть подчинённым чтобы понравится начальству, хотя бы при приёме на работу.

Какие подчинённые нужны начальству? Или каким нужно быть подчинённым чтобы понравится начальству, хотя бы при приёме на работу.
Для написания этого поста я сам специально прошёл через десятки собеседований, используя различные вариации собственного резюме, претендуя на различные вакансии офисной сферы (от рядового продавца до начальника коммерческого отдела). И пообщавшись с десятками руководителей самого различного ранга, я отметил очевидные закономерности и составил вполне логичное и правдоподобное заключение.
На этот счёт существует два прямо противоположных мнения:

  • одни считают, что любой начальник ищет в своё подчинение самостоятельного, инициативного и по-настоящему результативного сотрудника.
  • вторые считают что любому начальнику требуются исключительно легкоуправляемые, покорные и зависимые люди. Иначе зачем бы требовался начальник если бы подчинённые были иными?

Оказывается оба мнения имеют место быть, и правильность того или иного мнения зависит от таких факторов как: статус начальника, статус подчинённого, иерархическая разница между начальником и подчинённым, личностные особенности людей, а также характер работы будущего подчинённого.

Начальнику нужны инициативные и самостоятельные подчинённые.

Такая потребность встречается, к сожалению, очень редко. Проанализировав на этот счёт объявления о найме и пройдя серию собеседований (при этом я совершенно не брал в расчёт рабочих, ибо по ним и так всё понятно, выборку я проводил по открытым вакансиям ОФИСНО-ПЛАНКТОННОГО сегмента рынка труда), я сделал вполне объективный вывод, что не более 15% начальства хотят видеть в качестве подчинённых действительно инициативных , творческих и самостоятельных индивидов.

К таким начальникам можно с большой вероятностью отнести:

1. Собственники и исполнительные директоры малых и средних предприятий, специализирующихся на производственной деятельности или крупноассортиментном опте, ищущие себе в качестве подчинённых руководителей среднего звена.
Либо если масштаб бизнеса не позволяет иметь разветвлённую иерархическую структуру, то инициативность и самостоятельность приветствуется у ключевых сотрудников, чаще всего это сотрудники коммерческого ядра фирмы.

Тут также следует добавить, что собственники микропредприятий (т.е. с общей численностью штата менее 15-ти человек) разделяются на два противоположных лагеря, из которых:

  • примерно 70% боятся видеть среди своих подчинённых инициативных и самостоятельных людей, возможно по той причине, что чрезмерно активный и амбициозный подчинённый с лёгкостью просечёт все нюансы их мелкого бизнеса и в скором времени из подчинённого перерастёт в конкуренты.
  • оставшиеся 30%, напротив, не хотят искать послушных покорных и исполнительных подчинённых, а отдают предпочтение партнёрским отношениям с работниками в виде установления контрактно-агентских взаимоотношений.

Однако, такая позиция продиктована вовсе не благородством бизнесменов "малой руки", а всего лишь низкими оборотами их бизнесов, за счёт чего содержание наёмного штата оформленного по ТК ставит их в рискованное положение. Поэтому численность штата урезается до минимума, сокращая при этом уровень накладных расходов, а оплата трудовых партнёров является прямой затратой и не отягощает коммерсанта дополнительными рисками и обязанностями.

В качестве типичных примеров контрактно-агентского взаимодействия микробизнеса с самостоятельным и инициативным работником можно привести:

  • работа риэлторов с агентствами недвижимости.
  • работа креативных дизайнеров с рекламными агентствами
  • работа торговых агентов на торговые компании
  • работа квалифицированных программистов на маленькие WEB-студии

В описанных примерах работники получают деньги только за результат свое работы, тем самым снижая до минимального уровня коммерческие риски их нанимателей.


2. Руководители среднего звена, в том случае, если направление деятельности подчинённого выходит за пределы понимания и компетенции начальника.

К примеру, если маркетолог, согласно административному расписанию входит в подчинение директору по сбыту, который компетентен только в администрировании планомерного процесса отгрузок товаров. Такой руководитель вполне может закрывать глаза на свободу деятельности маркетолога. Тем более что, как очень часто бывает, вклад маркетолога в общий результат работы предприятия весьма субъективен.


3. Обычные наёмные руководители (начальники коммерческих отделов, первые заместили генеральных директоров, начальники информационных технических отделов), относящиеся к типу руководителей - СПЕЦИАЛИСТ. Более подробно о типах руководителя можно прочитать в статье Типы руководителей.

Руководитель типа - СПЕЦИАЛИСТ фанатично увлечен своей работой и старается выполнять её сам, считая что никто её лучше чем он не выполнит. Такие люди, как правило, возводятся в начальники в следствии их карьерного поощрения, как квалифицированного сотрудника. Подчинённые с одной стороны придают ему начальственный статус, с другой стороны отнимают у него время и мешают полноценно заниматься своей работой.
Настоящей находкой для такого начальника будет по-настоящему самостоятельный и инициативный подчинённый. В этом случае самое главное чтобы специалист не превосходил по квалификации самого начальника, был несколько менее опытнее.

4. Как и в предыдущем пункте наёмные руководители (начальники коммерческих отделов, первые заместили генеральных директоров, начальники информационных технических отделов), но по совместительству имеющие собственный бизнес и/или предпринимательское дело.
Для таких начальников должность является лишь статусной подработкой, а основные мысли крутятся вокруг собственного дела. Следовательно самостоятельный и инициативный подчинённый пришёлся бы очень кстати.


5. Любое начальственное лицо (будь то это директор, либо какой-либо линейный руководитель) ищущие удалённого сотрудника.
В этом случае инициативность и самостоятельность удалённого сотрудника требуются, если не в 100, то уж в 95% случаев. К таким удалённым сотрудникам можно отнести, удалённого регионального представителя, удалённого менеджера по продажам, руководителя филиала.

Кстати именно эти вакантные позиции я неоднократно рассматривал как наиболее перспективные и выгодные варианты трудового пути, ибо такой вид найма граничит с собственным предпринимательским занятием(читайте статью Региональный представитель отдалённой организации).

Во всех перечисленных пунктах-примерах (пункты 2, 3, 4) есть одно НО..., чтобы эта самая инициативность и самостоятельность укладывалась в определённые рамки и не была направлена на прямое подсиживание либерального руководителя.
Но по крайней мере в этих случаях подчинённый будет освобождён от ежеминутных вопросов типа "Ты чем сейчас занимаешься?", от постоянных отчитываний за мелкие нарушения дисциплины, от частых, никому не нужных отчётов, а также от ужасного и унизительного дрожания перед строгим начальником.

6. Низко квалифицированные руководители.
Таких ещё называют "начальствующими тупицами", которые напрочь лишены как руководящей так и специализированной компетенции, которые стали начальниками по удачному стечению обстоятельств.

Примерно в 40% случаев работать с таким начальником может быть очень выгодно (ведь рядом с дураком и птица академиком покажется), в том случае если такой начальник является собственником и/или руководителем бизнеса, а Вы хорошим профессионалом. Тут может получиться взаимовыгодный симбиоз.
Но если такой "начальствующий тупица" является наёмным начальником, получивший должность либо по блату, либо по случаю, то работать с таким деятелем вряд ли понравится. О таких начальниках речь пойдёт дальше

Начальнику нужны послушные легкоуправляемые люди. Или "ИЩЕТ ДУРАЧОК ГЛУПЕЕ СЕБЯ".

Как показывает опыт в большинстве случаев начальник хочет видеть в качестве подчинённого послушного легкоуправляемого человека. Желательно чтобы это был неплохой специалист, но с максимально низкой самооценкой.

Получить повышение в виде назначения на начальственную должность - это цель, скажем, минимум 80% наёмных работников. А после осуществления мечты главное чтобы эту должность не потерять, либо свести вероятность её потери к минимуму, а одним из вариантом этого подобрать под себя такую команду подчинённых, чтобы в ней не было конкурентов. Конечно, такой подход отсеивает настоящих профессионалов, могущих быть полезными для фирмы, но при этом прикрывает начальническое спокойствие.
И это не преувеличение, а шаблон мышления всех наёмных управленцев, начиная от среднего звена и ниже!!!

Мне очень понравился эксперимент, который может с успехом повторить любой желающий (разумеется при хорошей подготовке) - Прийти на собеседование, устраиваясь на рядовую позицию, скажем менеджера по продажам, тут самое главное чтобы собеседование проводил наёмный начальник отдела продаж. И в беседе с ним максимально распишите себя с лучшей стороны, заострив особое внимание на собственных организаторских способностях.

Вероятнее всего что Ваш собеседник начнёт с высокомерной и недовольной рожей переводить собеседование в разряд допроса, а после чего закончит диалог фразой "Мы Вам перезвоним", или ещё вероятнее - озвучит Вам такие условия труда и систему оплаты, что желание работать с ним отпадёт само собой.

Так что если Вам нужна работа, где хотите проявить свои творческие качества и показать пользу от Вашей инициативы, то попробуйте провести выборку по вариантам приведённых выше, либо стремитесь к реализации собственных бизнес-идей и предпринимательских занятий.